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  • 教授 博士生导师
  • 所在单位:地球科学与信息物理学院
  • 学历:博士研究生毕业
  • 性别:
  • 联系方式:QQ:502188521 电子邮箱:502188521@qq.com 微信号:liujianxin6666
  • 学位:博士学位
  • 在职信息:在职
  • 毕业院校:中南大学
  • 学科:地质资源与地质工程
学术心得
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论课题组团队文化建设
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  • 文化是一个文明重要的组成部分。在特定的历史长河中,一个种群慢慢形成了自己对世界的理解,并用相应的方式表达出来,约定成俗,成为风俗,包括生活习惯、礼节礼仪、文化传统等等。而文化的内涵则宽广得多,是对世界理解的全面沉淀,包括精神层面和物质层面的总和。

    文化具有可传承性和时段稳定性,这是一个文明的基础,类似于生物基因一样,是文明特质的信息载体。人是社会的人,正确理解这句话其实包含着两个层面。第一,人本身是动物性的人,要传承生物基因;第二,人是社会的组成,是文明基因的传播者。

    古人云,修身齐家治国平天下,视角逐渐从个人散开,完成升华。一个人的发展需要文化底盘,失去了这个文明的依托,个人修为也就失去了根基,变得风雨飘摇,像浮萍一样。

    大到文明,小到组织,要想传承性发展,必须要进行坚实的文化建设。对于一个教授的研究团队来说,原理是一样的。

    一般情况下,一个研究团队包括团队带头人、研究教授、研究助理、研究生、本科生和访问学者等等组成。正常规模在15人左右。对于资深教授而言,经过多年的更迭,培养和培养过的成员前后加起来可能在50-100的规模。可见,如果没有一个团队文化,很难形成合力。

    每个教授都不自觉中进行具有个人特色的团队文化建设,这也造成了教授研究团队文化的复杂性和多样性。每个人的性格和气质不一样,教授方式也会不同。有的教授偏于严厉,有的教授则相对平和,温文尔雅。有的教授雷厉风行,有的教授则沉稳豁达。有的教授资源丰厚,粗狂指引。有的教授则事事亲为,耐心指导。

    到底有没有一种适用性的团队文化?

    据我的理解,目前还真没有。其中最大的变数来自教学之间本身的固有矛盾。爱因斯坦是科学家的顶峰之一,可是他的学生寥寥可数,成就比他小了很多。这说明,教授满脑子的创新,但如何传递给学生,这并不是一件容易的事情。如果这个例子有点特别,只要到网络查找一下父母在教小朋友学习时被气疯的视频,就可知知识传承的难度。

    第二点强调教授一对多的模式下,也很难用同一模式教育所有学生。不同时代的学生,不同性别和省份的学生,不同国家来的学生,不同学校来的学生差别非常大。同样是批评,有的学生就知道老师用心良苦,有的学生就会陷入自责,效果反而很差,极端的例子,被老师批评后,立刻反目成仇。

    第三点需要提及的是学科之间的差异。科学发展以来,分科现象越来越严重。以至于不同学科的特点部分重塑了该学科的教授和学生。

    人性的复杂性、知识的难以传承性、创新的稀缺性、个人背景的多异性、学科分类的特殊性、大环境的限制性等等,这么多变数凑在一起,看着都眼花缭乱。我们随手就可以抛出一堆可研究的问题:不同学科之间的研究组文化异同?导师性别差异对学科文化建设的影响?不同类型大学的导师课题组目标导向的差异?导师研究经历对其课题组文化塑造有何约束?课题组成员对研究团队文化建设有无反馈作用?……

    在这个复杂的问题面前,我们问一个终极问题,建设团队有没有一定之规?有没有一些可遵循的原则?

    在回答这个问题之前,我先回顾一下我自己是如何建设自己团队文化。说实话,在整个建设团队过程中,我并没有特意去往哪个模式去走,而是在自然磨合中,逐渐形成了自己团队的文化特色,并在随后发展过程中,被固化和强化,最终提高了团队文化这一层次上来。

    我把自己认为最重要的原则罗列一下,哪个先在脑子蹦出来,就先总结哪条,这应该比较靠谱。

    首先印入我脑海的就是,作为导师:

    1立杆行正,以身作则

    自己都做不到的事情,勿施于人。

    我自己在做学生时期,还是很勤奋的,通读学科领域几千篇文献,算得上一个用功的学生。但是,我自己并没有蛮干,而是有意识地去构建自己的知识谱系与知识网络。感兴趣的绝不只是自己目前正在做的课题,而是只要沾边,或者是自己大领域的知识我都感兴趣。其中一个最大的习惯就是动手总结,尽量用自己的语言把知识表达出来,与人交流沟通,并且形成一种终生相伴的习惯。写作速度和文字力道也逐年提升,这又进一步让我知识获取的速度加快。其原理也并不复杂,正向反馈,正向影响,是一个滚雪球的过程。

    当我有了一定的知识网络构架后,就会变得更加敏感,对知识点的获取就更高效。之前的一个学生在和我分析完数据后,发来感叹,问为什么面对同一组数据,基本原理都理解的情况,通过分析,学生和我的分析角度不一样,而我的好像更系统,更有深度。这个差距在哪里?我再次回答了这个谜题,其原理还在于这是网络的敏感度。我之前举过一个例子,钢琴上的88个键,每一个都认识,但是组合起来弹奏曲子,就是另外一回事。同样的道理,每个参数,每条曲线变化的原理都清楚,但是组合在一起以后,就是另外一种思维的集成创新,需要的思维方式就变了。

    2003-2004年,在美国读书期间,我进入了一种全新的战斗状态,全年都在做实验,读文献,写文章的状态高昂,极其高产。这个经历也让我在学生面前有了某种光环,至少不会在我面前抱怨学习的辛苦和劳累。我也经常用自己的发展经历为学生铺开一条思路,只要坚持,早晚会开窍。

    在和学生打交道过程中,有一点也很重要,就是涉及到经济问题,我有一条重要的原则,那就是各种原因打入学生账户的钱,绝对不让再回流到我的个人账户中。在N年前,SCI文章会得到奖励,那个是时代特色,也确实部分促进了早期国内科学家写国际文章的热情。作为导师,我从第一篇学生作为第一作者的文章开始,就立下规矩,写文章的奖励全归第一作者的学生。学生当然不是为了奖励而写文章,但是这种做法让学生感觉到导师的关怀,毕竟在读博士年代,多一大笔零花钱,还是非常重要的事情。

    总之,作为导师,只要行为端正,好学向上,可以直接影响学生的日常行为。整个课题组的风气就不会差,大家的积极性也会高昂。

    2)学术第一,自信前行

    一个好课题组,其文化的最大目的是让学生在学习和身心两方面都正常成长,适当加速。学术提高,是一个学生最大的心愿,也应该放在学生培养的第一位。如果导师自己的思维不清晰,无法给学生及时和正确的学术指导,导师具有再好的性格也是枉然。

    导师给学生的学术指导包含连个重要方面。第一个是学术方向的确定。培养研究生第一目标是在该学术领域具有独立工作的能力,获得足够的知识背景,能够在某一方向青出于蓝而胜于蓝。这就要求导师要有清晰的头脑,为学生指点一个前沿方向,给学生足够的发展空间。如果导师让学生处于打杂的角色,辛苦几年,完成个论文走人,实验室名气虽然变大了,但是学生却成了垫脚石,这对于学术发展得不偿失。导师做到这一点很不容易。开辟一个新领域方向并不是那么容易,尤其是对于新上任的导师来说更是如此。如何让学生之间的研究尽量不重叠,同时又保证在同一体系下做研究,既独立又联合,这是一个高超的设计。学生是树下的小草和灌木丛,等待他们成长为大树,导师这颗大树就要有现身精神。要主动为他们躲闪,留下阳光照射下的空间。

    第二个方面就是要在关键时刻,为学生的科研难题及时解惑。无论是仪器、方法、还是数据解释等方面,一个好的导师要准备好迎战的准备。要想做到这一点,强大的知识储备、缜密的逻辑思路,快速的应变反应、以及创新的能力等方面不可缺少。以身作则就是一种前提。我自己经常会向学生索要他们最近读的文献,及时补上知识的空缺,或者经常探讨最近读文献的心得,交流思维。

    只要学术方向制定对了,科学问题和解决思路明确了,学生就会认可这个团队,也会有积极向上的方向和动力。同时,大家又不会造成知识内卷的情形,反而有相互促进的动力。我鼓励学生们相互学习,共同拓宽知识背景与研究思路。对的科研项目是这一点能够成立的前提条件。

    只要学生们在科研上有所得,成果能及时产出,这个学科组整体上的风气就会积极乐观,自信心满满,对前途的预期也会向上。这对于构建一个正反馈的团队文化至关之中。

    3)因材施教,信任优先

    作为领导,都希望下属每个人都积极能干。作为导师,都希望每个学生都光明向上,思维活跃。作为家长,都希望每个孩子都能成才,光宗耀祖。现实并非如此。只想掐茶叶尖儿的导师,并不是一个完全合格的导师。

    我表达过这样的观点,学生和导师相遇就是一场缘分。至少我无法挑选每一个都合我意的学生。我也没办法让每个学生都像我自己一样自律。但是,既来之,则安之。这个安,一方面是学生心安,另一方面对导师来说,也需要心安。

    能够考上大学,并如期来读研究生的学生,其智商不会低。差别最大的还是信心与自律,面对困难时的抗压能力。从我的角度来说,我会给与他们充分的信任,放手让他们去闯,去做。做错了不要紧,只要不是原则性的,该批评就批评,该指导就指导,下次不再犯同样的错误即可。

    大部分同学在这种被信任的环境中,自信心会逐步提升,整个团队的精气神就会改观。

    批评学生不是不可以,但是要建立在信任的基础上。如果学生还没有和导师建立好信任关系,不要贸然去批评,而是以鼓励为主。这种小错误,年轻的导师最爱犯。刚入师门没多久,一次严厉的批评就能把师生关系推入泥潭。

    对于一些学生,等待其成长的耐心非常重要。只要导师有自信,学生自然就会随之自信起来。学生在各种原因产生迷惑、萎靡不振的情况下,要耐心,等待其恢复状态。我的学生中,有一些会浪费1/3-1/2的时间来处理诸如感情纠纷等问题。在剩下的多一半时间里,则刻苦用功,及时完成学业。每当他们自责和遗憾当初自己为什么没有好好利用其它时间时,我只能是会心一笑,能够等到你回心转意,好好做科研,这已经是念了弥陀佛了。

    所以,给学生一个等待的空间和环境,及时引导,因材施教,是一个团队文化的灵魂。

    以上的探讨都在精神层面,属于非物质文化。谈及文化时,我们还要有物质文化相匹配,这样二者才会相宜得章,显得不那么空洞和教条。那么接下来,我来谈谈在物质文化方面如何去建设。

    4)打造名片,树立品牌

    一个团队要有一个朗朗上口的口号或者标识,这样就会无形中传递团队的精神和认同感。针对我们团队的研究方向,我创新了一个方向,叫做海洋磁学,实验室叫做Centre for Marine Magnetism (CM2)CM2开的会议,叫做CM2 Meeting,简称CM3CM2显然是在想MC2致敬,让学生们记住科学的伟大。

    CM2出版自己的杂志,叫做CM2 Magazine。学生们每周每人翻译一篇前沿文献的摘要,图文并茂,合作一起,向国内同行发布。这样做有几个好处,第一是训练学生的奉献精神。要和大家一起分享自己的科研所得。其次是增加学生的文献阅读量。只要坚持下来,一年靠CM2 Magazine就可以多获得400篇文献的信息。几年研究生学习下来,就额外增加至少2000篇文献量。第三,训练学生的坚持能力。阅读文献,能够坚持下来,形成习惯,本身就是最大的收获。第四,让学生体会到,自己是有能力持续做好一件事情,逐渐获得信心。最后,我让学生每期把自己的照片放在杂志上,在他们没毕业前,全领域的师生就有可能已经认识他们。做好事,大家还是认可的,这对于他们以后在领域内开拓疆土有很大帮助。

    目前,CM2 Magazine已经办到了100期,是一份厚重的礼物。在这个坚持的过程中,学生也遇到过气馁,积极性不高等情形。在我的坚持与指引下,他们还是坚持了下来,并逐步认识到我以上提及的目标和内涵。

    “轻松团队”,每一位成员都乐在其中。虽然不能排除学生之间有摩擦,有一些小意见,或者也不能排除学生对老师有些看法,但是可以肯定的是,大家在这个团队中有所得,有所依。在团队学习这几年中,是值得回忆的一段日子。大部分学生和博士后,在即将离开的时候,依依不舍,在CM2轻松团队可以快速成长,做自己喜欢的科研。

    5)鼓励独立,自我成长

    培养学生的最终目标就是让他们成才,能够独立进行科研工作。于是,我会鼓励他们自我进行管理,独立定期举行小组活动,相互之间进行科学探讨,相互帮助修改文章,相互进行专业指导。在这个过程中,我也让学生提前换位思考,了解指导别人时的痛苦,科学思维交锋时的艰难。等再和我进行交流的时候,会恍然大悟,原来自己也在犯这些错误。

    以上这些独立的工作可不是放任自流。鼓励学生独立,可不是自己当甩手掌柜,用学生成就自我。我会很高效地不时地和大家交流,去他们的办公室走一圈,每人5分钟快速交换想法和数据解释。在任何关键时刻,都要把船的方向摆正,剩下的就靠他们自己努力去划桨,冲向下一个节点,我则提前在那里等待他们。

    要想达到这样的效果,师生间需要很强的默契,需要学生对老师的信任。

    当团队成员在一个团结自律热情创新的课题组文化中包裹时,他们的创造力是惊人的,成长速度会超过预期。大家不会感觉到寂寞,感觉到无助,他们信心满满,相互促进,相互监督,相互鼓励。这无形中也为我留下了更多的自己的时间和空间,去开创新的方向,获取新的资源,构建更大的科学问题,为解决新一轮科学问题做更充分的知识储备。

    6)师生有别,掌握分寸

    我们关心学生,与他们打成一片。但是,我们还要防止走另外一个极端,和学生混为一谈,师生辈分错乱,师生关系变成朋友关系。甚至和学生闹别扭,降低了老师的身份和尊严。这样处理的坏处在于,你的批评和建议将失去权威,你的管理也可能为此失去效应。

    总之,课题组文化是一个开放包容的文化体系,开放性表现在知识体系的开放性,对外服务的开放性。包容性则体现在对成员负面情绪的包容,对暂时遇到困难徘徊不前的包容。

    课题组团队文化对大学文化的促进

    在课题组之上,是院系文化和大学文化。作为教授,不可能在大学中独善其身。一个大学的文化整体构建,最终还得靠一个个教授合力而为之。大学文化也是开放包容的,这一点和团队文化别无二致。但是,大学文化的包容性还在于容许不同类型导师的团队文化建设。作为一个学术共同体,在纷繁复杂的团队文化类型中,应该遵循大学的整体文化特性。过于反其道而行之,对课题组文化和大学文化都不利。作为大学文化的两个单元,校园文化和课题组文化之间要有双向的合力。

    要防止学生误入师门。学生和老师之间的风格差异太过明显,会让师生之间的交往都存在巨大的伤害,师生反目不是个案。团队文化之间的良性交流会是一个非常有用的提升方式。虽然我们注重每个教授的独特风格,但是也不能因此就否认,一个特定团队中,会存在某些不良习惯而不自知。向上的文化风气,相互之间还是能够相互识别,相互学习的。有一些构建团队文化的技巧,也可以在交流中得到充分的应用。这可以认为是另外一种文化交流。

    目前,团队之间进行文化交流还偏少,也没有专门的研究。造成好的文化经验没有流传,一些不好的做法被认为是独特的特色,而不能及时纠正。我们不可能让所有的团队都具有相同的文化特色。但是,只要去讨论,总能辨析真伪;只要去交流,总能发现解决问题之道。

    我希望大学欣欣向荣,用课题组文化交流进一步推动学科之间的实质性交流。只有文化认同了,科研合作也才能长久。

    总结

    团队文化构建不是一朝一夕之事,作为教授,本身就是一种修行。只有自己修行上去了,才能映射在自己的团队文化。自己不稳,课题组就会乱;自己不精进,学科组就难以成才;自己没方向,课题组整体就会蒙。

    桃李满天下,连接这些枝头朵朵繁花的是坚固的树枝和树干,也就是整棵树的依托。我们输送养分,构建这个生态体系,让花朵更艳,让下一代的种子更饱满。